Por Sandra Elisabeth
A maioria das pessoas não gosta de mudanças! Prova disto é que sempre fazemos os mesmos caminhos do trabalho para casa; sentamo-nos no mesmo lugar da mesa para os almoços em família; dormimos no mesmo lado da cama, até mesmo em hotéis durante as férias!
Fonte: Gerado com IA ∙ 8 de agosto de 2024 às 9:47 AM
Mudar realmente é difícil para a maior parte das pessoas, mas também é difícil para as empresas, afinal, estas são compostas por pessoas.
Mesmo não gostando ou tendo dificuldades para mudar, mudanças são necessárias para o contínuo crescimento dos negócios, já que há diversas forças que impulsionam para isto, tais como as mudanças na natureza da força de trabalho, que está cada vez mais capacitada e questionadora dos modelos antigos; a tecnologia, com computadores mais rápidos, inteligência artificial, internet das coisas, tornando as tarefas mais rápidas de serem realizadas, mas também mais numerosas; as alterações econômicas, mercadológicas e sociais, com aumento de inflação, desvalorização do real, mudanças no perfil de consumo, mudanças políticas internacionais; e se não bastasse tem-se ainda o aumento da concorrência causada pela globalização e consolidação do comércio eletrônico, além das fusões e consolidações empresariais que tornam empresas concorrentes até então pequenas em gigantes!
Empresas que não conseguem acompanhar as mudanças impostas pelo mercado tendem a fracassar cada vez mais rapidamente nos dias de hoje.
Para evitar que isto aconteça é necessário planejar a mudança, ou seja, se antecipar á ela de maneira intencional e orientada para resultados.
A mudança planejada tem como objetivos melhorar a capacidade da organização em se adaptar as mudanças em seu ambiente e mudar o comportamento dos colaboradores, para que respondam as novas estratégias com maior desempenho.
Nem sempre a mudança irá implicar em uma modificação fundamental nas convicções adotadas pelos membros da organização em relação ao mundo ou em como a empresa pode melhorar seu funcionamento, as vezes, trata-se apenas de uma alteração de layout para melhorar a circulação de mercadoria, o uso de um novo software de gestão ou até mesmo a contratação de outro restaurante para fornecimento de refeições.
Em casos simples como este, dificilmente encontra-se grandes resistência por parte dos colaboradores, e rapidamente toda a equipe já está envolvida e adaptada.
Porém, nos casos de mudanças multidimensionais, multiníveis, descontínuas e radicais, que envolvam a redefinição das convicções sobre a organização e o mundo no qual ela se insere, haverá sim, muita resistência, pois são grandes alterações, como por exemplo, implementação do Lean Manufacturing ou outra tecnologia de gestão, desenvolvimento de um novo canal de vendas, reestruturação de equipes, entre tantas outras.
Existem diversos motivos que levam à resistência a mudanças, podendo ser pessoais, como simples hábito, segurança em conhecer o processo antigo, fatores econômicos ou medo de não se adaptar e perder o emprego e o processamento seletivo de informações, quando o indivíduo não compreende o todo da mudança e passa a acreditar apenas no que ele próprio entendeu!
Além dos motivos pessoais, há também os organizacionais, como a inércia estrutural, que impede mudanças rápidas em empresas que são muito grandes ou burocráticas, foco limitado de mudança com a crença de que o que está acontecendo fora das empresas não irá atingi-la em algum momento, a inércia de grupo quando um diretor espera do gerente uma proposta de mudança, e o gerente aguarda o seu diretor solicitar uma nova estratégia, e ninguém age proativamente. Mesmo a ameaça à especialização, as relações de poder ou à alocação de recursos estabelecida, por acreditar que é a melhor em determinado setor, e que seu status quo não irá mudar ao longo do tempo.
Existem diversas maneiras de superar a resistência as mudanças, porém, as quatro mais indicadas são:
- Comunicação: a direção explica sobre a necessidade e objetivos da mudança, que auxiliando na compreensão da equipe sobre o assunto.
- Educação: treinamentos e capacitações para que os colaboradores compreendam o PORQUÊ mudar.
- Participação: envolver os colaboradores no processo de tomada de decisão, pois é difícil alguém ser resistente quando participou da decisão de mudança.
- Facilitação e apoio: a depender da mudança é válido o aconselhamento e terapia para os colaboradores, principalmente quando estas envolvem eliminação de cargos e realocação de tarefas.
Independente da estratégia utilizada para buscar a redução da resistência à mudança, qualquer uma delas é aplicável apenas quando a mudança é planejada!
Mudar sem se planejar é “apagar incêndio” no dicionário vulgo da administração, ou seja, após tudo ter dado errado a empresa resolve mudar, e nestes casos, poderá não haver tempo para comunicar, educar, participar ou facilitar, sobrando apenas a negociação com os colaboradores que forem mais resistentes à mudança.