Sandra Elisabeth Fluência em Dados, Gestão e Inovação

Relação da inteligência de negócios com a inovação

Por Sandra Elisabeth

Inovar é transformar novas ideias e produtos em sucesso no mercado, vendendo essas criações para um público-alvo específico. Os clientes buscam produtos e serviços que atendam suas necessidades e desejos, tudo a um preço justo.

Para que esse processo seja eficaz, é essencial ter informações precisas e atualizadas, geradas pelos sistemas de informação da empresa. A inovação, portanto, é resultado direto da inteligência de negócios de uma organização. Quanto mais acesso a informações e dados confiáveis, mais eficiente e facilitado será o processo de inovar.

Mas não são apenas os dados que fazem a inovação acontecer. As pessoas são a peça chave desse quebra-cabeça. Com sua criatividade e visão, são elas que transformam ideias em realidade.

Para que uma empresa seja realmente inovadora, é necessário:

  • Pessoas capacitadas e motivadas para criar inovações
  • Informações disponíveis e confiáveis para a tomada de decisão

Uma abordagem estruturada que combina talentos humanos com dados robustos é o segredo para qualquer organização que deseja liderar com inovação.

Sandra Elisabeth Gestão e Inovação

Desenvolvendo competências, habilidades e atitudes

Por Sandra Elisabeth

Vivemos em um mundo em constante mudança, com inovações cada vez mais disruptivas e rápidas acontecendo, e as empresas precisam acompanhar e, preferencialmente, manter-se a frente de tudo isto!

Em um cenário dinâmico como este, a competência das equipes tem se tornado um diferencial competitivo importante e, talvez, o único que não se pode copiar tão rapidamente.

Partindo do pressuposto que o recurso financeiro está disponível, é possível copiar qualquer máquina e equipamento ou comprar a mesma matéria prima e insumos que o concorrente; e quanto mais IA se usar, mais fácil se torna o processo de repetir o que o outro faz.

Porém, cada pessoa é única, e tem uma variedade de competências, habilidades e atitudes, que em uma equipe de alta performance desenvolve uma sinergia que é mais difícil (ou quase impossível) de ser copiada.

São estas pessoas que irão usar as máquinas, equipamentos, matérias primas e insumos de uma forma específica, com uma estratégia de negócios diferente, que tornará a empresa mais ou menos competitiva que suas concorrentes.

O capital humano das organizações é composto de pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo, sendo também o principal diferencial competitivo das empresas bem-sucedidas.

Porém, para se conseguir isso é vital o intenso treinamento e a preparação dos colaboradores membros destas equipes.

O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornar cada vez mais valiosas.

Pelo treinamento e pelo desenvolvimento de pessoas, cada um pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes, desenvolver conceitos abstratos e, sobretudo, construir competências individuais.

Aprender significa adquirir destreza, mudando comportamentos; desenvolver novos saberes com a incorporação de novos hábitos e melhorar as atitudes, atingindo assim uma maior competência!

As capacitações realizadas pelas empresas precisam gerar mudanças em sua força de trabalho, aumentando o conhecimento das pessoas através da transmissão de informações; desenvolvendo habilidades e atitudes e criando competências individuais e coletivas.

O treinamento focado em competências, baseia-se principalmente na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização, que são medidas através dos gaps de competências, ou seja, pelos indicadores de necessidades de treinamento.

Os gerentes e diretores das empresas, precisam estar atentos, e não treinar e capacitar apenas para uma função específica, é necessário compreender que as competências precisam ser desenvolvidas para que a equipe final seja de alta performance.

Formação de equipes
Sandra Elisabeth Gestão e Inovação

Como formar e desenvolver equipes

Por Sandra Elisabeth

Para começar, é importante esclarecer que conceitualmente grupo é diferente de equipe. Um grupo de trabalho interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões, a fim de ajudar cada membro com seu desempenho em sua área de responsabilidade, já em uma equipe de trabalho os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das entradas individuais, havendo sinergia entre seus membros.

De forma simplificada, no grupo cada um faz a sua parte, e se o resultado não for alcançado é ‘culpa’ de alguém que não cumpriu com o combinado; e na equipe todos são responsáveis pela meta, e, portanto, na ausência de um membro outros farão o trabalho para que o resultado seja alcançado.

Para uma equipe de trabalho ser formada ela passará por cinco estágios de desenvolvimento, começando com sua pré-formação, momento em que uma vaga na empresa é aberta ou esta está passando por renovações. Na sequência vem a fase de formação, momento em que as pessoas estão se conhecendo e compreendendo como será o trabalho, é um momento caracterizado por grande incerteza.

Para os membros que ficam, vem a fase da tormenta, com alguns conflitos que após resolvidos atingem a etapa da normalização, quando as pessoas do grupo passam a ter relacionamentos próximos, obtendo-se assim mais coesão.

Até este momento, este agrupamento de indivíduos ainda é um grupo! Que só passará a ser uma equipe quando atingir a quarta fase, a do desempenho,quando ele estará totalmente funcional, eficiente e eficaz.

O quinto estágio é a interrupção, que acontece quando se finaliza uma tarefa (quando se trata de projetos específicos) ou ainda quando há a saída de algum membro da equipe.

A figura 01 demonstra como acontece cada uma destas etapas:

Figura 01: Estágios de desenvolvimento da equipe

Estes estágios demonstram a dificuldade que se tem em montar equipes de alto desempenho em uma empresa. Porém, apesar da dificuldade as equipes de trabalho acabam tendo um desempenho maior se comparado aos grupos, pois seu objetivo está no coletivo, tendo sinergia positiva e assumindo responsabilidades individuais e mútuas, uns com os outros.

Esta diferença acontece, porque nos grupos de trabalho a preocupação passa a ser apenas a de compartilhar informações com o outro e se responsabilizando apenas por tarefas individuais, com a mentalidade simplista “minha parte está pronta”.

Importante ainda ressaltar que para se ter uma equipe de trabalho de alta performance as habilidades de seus membros precisam ser complementares, evitando que sejam somente variadas de forma aleatória e nunca devem ser as mesmas!

Empresas em que todos os colaboradores possuem as mesmas habilidades e competências tem muita dificuldade para inovar, pois a inovação surge da criatividade e dos conflitos funcionais que surgem em equipes de alta performance.

Sandra Elisabeth Gestão e Inovação

Motivando as equipes

Por Sandra Elisabeth

Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. É algo muito pessoal, não sendo possível impor motivação a alguém, sendo ela intrínseca, ou seja, um indivíduo não pode ser motivado por outra pessoa!

Porém, é possível desmotivar o outro, de diversas maneiras!

Isto significa que uma empresa não deve desenvolver estratégias para motivar seus colaboradores, mas sim, criar maneiras de evitar que eles se desmotivem.

Há diversas teorias sobre a motivação, sendo a mais conhecida a Pirâmide de Maslow, que aponta cinco degraus de estado motivacional das pessoas, afirmando que para subir ao próximo nível o indivíduo precisa ter alcançado com plenitude o anterior.

Pirâmide de Maslow

Fonte: Adaptado de Maslow

Estas teorias auxiliam as empresas a saberem o que fazer para manter os altos níveis de motivação de seus colaboradores.

Por exemplo, ao contratar um gerente de produção, pela teoria de Maslow, como este gerente estudou, se graduou, ele deverá estar ao menos no terceiro nível da Pirâmide de Maslow – Afetivo-Social, o que significa que este colaborador espera que a empresa tenha um bom clima organizacional e respeito por seu trabalho; e deseja a aceitação por parte dos colegas, superiores e clientes. Este gerente de produção também quer subir degraus na Pirâmide de Maslow, portanto, espera ser promovido e ter responsabilidades aumentadas durante seus anos de trabalho.

Neste exemplo, caso a empresa não tenha um bom clima organizacional ou ele não seja bem aceito pelo grupo, tornar-se-á um gerente de produção desmotivado e a partir deste momento dificilmente a organização conseguirá fazer algo para mudar esta situação.

Para não ficar a mercê da sorte, as empresas podem desenvolver estratégias que potencializam a manutenção da motivação organizacional, tais como um programa de envolvimento dos colaboradores, onde eles participam do processo decisório da organização por meio de grupos de representantes, ou ainda com planos de participação acionárias nos quais os colaboradores compram ações da companhia como parte de seus benefícios.

Os planos de remuneração também são importantes, sendo necessário estabelecer os critérios, como por exemplo o nível salarial baseado na quantidade de habilidades do colaborador ou na variedade de funções que ele é capaz de desempenhar.

Importante mencionar que usar apenas a remuneração como fonte de motivação não é suficiente, pois o ser humano aprende rapidamente a gastar seus recursos financeiros, e em pouco tempo o colaborador não vê mais o aumento salarial como um fator motivacional, pois o valor financeiro a maior já se tornou parte do seu cotidiano.

E nem sempre é possível aumentos salariais sucessivos!

Por isso, é importante que as organizações compreendam quais as expectativas e motivações de seus colaboradores, para que consigam desenvolver estratégias de manutenção motivacional e assim manter os talentos na instituição.

Sandra Elisabeth Gestão e Inovação

Liderar e influenciar pessoas

Por Sandra Elisabeth

O que é liderar?

Liderar é a capacidade de influenciar um grupo em direção e ao alcance de objetivos.

E por isso diz-se que á líderes para o bem e para o mal, depende sempre de qual é o objetivo de quem está liderando.

Existem diversos estudos que falam sobre liderança. Alguns apontam que os líderes já nascem ‘líder’, outros afirmam que se pode aprender ser líder.

Porém, independente dos líderes serem natos ou não, as habilidades esperadas de um líder são:

  • Diagnosticar situações e pessoas: capacidade de avaliar e entender a situação
  • Adaptar seu estilo de liderança: capacidade de adequar o comportamento ao que foi diagnosticado
  • Comunicar de maneira eficaz: capacidade de interagir com os outros de uma maneira que eles possam entender e aceitar
  • Acompanhar: o acompanhamento é a garantia de que a atividade será executada

A inteligência emocional também tem demonstrado estar positivamente relacionada, em todos os níveis, com o desempenho no trabalho, mas parece ser mais relevante nas funções que demandam muita interação social, como a liderança, tendo como fator chave a autoconsciência, o autogerenciamento, a automotivação, a empatia e outras habilidades sociais.

Ser líder também requer se responsabilizar por aconselhar os colaboradores, facilitar o trabalho diário da equipe, tratar dos problemas disciplinares; revisar o desempenho dos envolvidos nos projetos, treinar e comunicar-se com o grupo, estando ciente que se algo deu certo foi mérito da equipe sob supervisão do líder, porém, se deu errado foi demérito do líder, que não conseguiu cumprir com suas responsabilidades frente à equipe.

A confiança também é um atributo essencial associado à liderança, pois quando os liderados confiam em seus líderes, eles estão dispostos a se colocarem em vulnerabilidade em razão das ações deste, confiando que seus direitos e interesses não serão prejudicados.

Um bom líder, precisa também saber oferecer feedbacks aos seus liderados, sejam eles positivos ou corretivos, para que sua equipe saiba quando está no caminho certo, e também quando precisa corrigir alguma rota.